Guide pratique de la cartographie des compétences

La cartographie des compétences est un outil central pour piloter vos parcours de formation, vos mobilités internes et vos recrutements. Elle permet de visualiser, par métier ou par service, les compétences clés existantes et celles à développer à court, moyen et long terme.

Ce guide vous propose une démarche simple, structurée et adaptée à la réalité des PME et ETI, avec un exemple de matrice directement réutilisable.

1. À quoi sert une cartographie des compétences ?

Une cartographie des compétences bien construite vous aide à :

identifier les compétences stratégiques pour chaque métier ou projet ;

visualiser les forces et les zones de fragilité au sein des équipes ;

prioriser les actions de formation et d’accompagnement ;

préparer les évolutions de poste et les mobilités internes ;

mieux argumenter vos choix auprès de la direction et des partenaires sociaux.

L’enjeu n’est pas de tout cartographier, mais de se concentrer sur les compétences vraiment décisives pour votre activité.

2. Les grandes étapes de la cartographie des compétences

Étape 1 · Définir le périmètre

Commencez par choisir un périmètre réaliste : un service, une famille de métiers, un projet stratégique (ex : digitalisation, relation client, qualité). L’objectif est de produire une cartographie exploitable rapidement, quitte à l’élargir ensuite.

Étape 2 · Lister les compétences clés

Avec les managers et les experts métier, identifiez :

les compétences techniques indispensables ;
les compétences transverses (communication, organisation, gestion de projet) ;
les compétences comportementales attendues dans le contexte de l’entreprise.

Étape 3 · Définir les niveaux attendus

Pour chaque compétence, définissez une échelle simple (par exemple 1 à 4) :

1 = Notions / découverte
2 = Autonomie partielle
3 = Autonomie complète
4 = Référence / expert / appui aux autres

Cette échelle doit être partagée et comprise par tous.

Étape 4 · Positionner les équipes

Avec les managers (et parfois les collaborateurs eux-mêmes), positionnez le niveau actuel pour chaque compétence clé. C’est ce croisement “compétence × personne × niveau” qui donne toute la valeur à la cartographie.

3. Exemple de matrice de cartographie des compétences

Le tableau ci-dessous illustre une matrice simple pour un service “Digital / Marketing”. Vous pouvez l’adapter à vos métiers, à vos propres compétences et à votre échelle de niveau.

Compétence	Type	Profil A (Responsable marketing)	Profil B (Chargé de com’ digitale)	Profil C (Assistant marketing)	Niveau attendu sur le poste
Gestion de site WordPress	Technique cœur de métier	Niveau 4 – Expert	Niveau 3 – Autonome	Niveau 2 – En progression	Niveau 3 minimum
Référencement naturel (SEO)	Technique cœur de métier	Niveau 3 – Autonome	Niveau 2 – Bases solides	Niveau 1 – Notions	Niveau 2 à 3 selon le poste
Rédaction web orientée conversion	Compétence clé contenu	Niveau 3 – Autonome	Niveau 3 – Autonome	Niveau 2 – En progression	Niveau 3 pour les profils “contenu”
Utilisation des outils Microsoft 365	Compétence transverse	Niveau 3 – À l’aise	Niveau 3 – À l’aise	Niveau 2 – Utilisation courante	Niveau 2 minimum
Gestion de projet digital	Compétence transversale	Niveau 4 – Référence	Niveau 2 – En développement	Niveau 1 – Notions	Niveau 3 pour les fonctions pilotage
Communication interservices	Soft skill	Niveau 3 – Coopération fluide	Niveau 3 – Coopération fluide	Niveau 2 – À renforcer	Niveau 3 attendu pour tous

En un coup d’œil, vous visualisez les compétences fortes, les compétences à sécuriser et les priorités de formation ou de recrutement.

4. Comment exploiter votre cartographie au quotidien ?

Pour le plan de formation : cibler les compétences où l’écart “attendu / réel” est le plus important.

Pour les mobilités internes : repérer les profils proches d’un niveau requis sur un futur poste.

Pour les recrutements : clarifier les compétences à rechercher en priorité.

Pour les entretiens professionnels : appuyer le dialogue sur des éléments concrets et partagés.

Pour les projets stratégiques : vérifier que les compétences clés sont présentes ou en cours d’acquisition.

Une cartographie vivante est mise à jour régulièrement (idéalement tous les 1 à 2 ans, ou à chaque projet majeur) et partagée avec les managers pour devenir un véritable outil de pilotage des compétences.

Cartographies des compétences