Pilier 5 — Engager managers et collaborateurs dans la dynamique de formation

De la formation « obligation » à la formation « levier »

Dans beaucoup d’organisations, la formation est encore perçue comme une contrainte ou une case à cocher. L’enjeu de ce pilier est de repositionner la formation comme un levier de performance, d’employabilité et d’attractivité.

Plus les acteurs internes comprennent le « pourquoi » des actions de formation, plus ils s’y engagent volontairement.

Construire une communication interne claire et inspirante

La manière dont vous parlez de la formation influence fortement la manière dont elle est perçue :

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  Définir un message central : pourquoi l’entreprise investit dans la formation ?
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  Utiliser des canaux variés : intranet, newsletter, affichage, réunions d’équipe.
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  Mettre en avant des témoignages concrets de collaborateurs formés.
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  Intégrer les actualités formation dans les communications managériales.

Une communication régulière, simple et positive contribue à installer une véritable culture de la formation.

Le rôle clé des managers

Les managers sont les premiers relais de la politique formation. Leur niveau d’adhésion conditionne celui des équipes :

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  Les associer en amont à l’identification des besoins et aux priorités.
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  Leur fournir des fiches argumentaires pour présenter les formations à leurs équipes.
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  Les outiller pour préparer l’avant et l’après formation (objectifs, mise en pratique).
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  Reconnaître leur implication dans le développement de leurs collaborateurs.

Un manager convaincu et outillé devient un véritable ambassadeur de la formation.

Travailler l’expérience apprenant : avant, pendant, après

Pour donner envie de se former, il est essentiel de soigner chaque étape de l’expérience :

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  Avant la formation : invitation claire, objectifs explicités, informations pratiques fluides.
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  Pendant : pédagogie active, exemples concrets, liens avec la réalité du poste.
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  Après : plan d’action individuel, échanges avec le manager, temps de mise en pratique.

Une bonne expérience apprenant augmente la satisfaction, la mémorisation et le transfert en situation de travail.

Lever les freins et les objections des collaborateurs

Certains freins reviennent souvent : manque de temps, crainte de ne pas être au niveau, scepticisme sur l’utilité…

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  Créer des fiches « idées reçues » pour répondre aux principales objections.
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  Montrer les bénéfices concrets pour le collaborateur (évolution, autonomie, confort au travail).
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  Impliquer les managers dans le cadrage du temps consacré à la formation.
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  Rassurer sur le droit à l’erreur et à l’apprentissage progressif.

Une approche bienveillante et structurée permet de transformer les résistances en opportunités de dialogue.

Valoriser la formation au sein de l’entreprise

Pour encourager l’engagement dans la durée, il est utile de rendre la formation visible et reconnue :

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  Remettre des attestations, badges ou certificats valorisables dans les parcours internes.
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  Mettre en avant des parcours inspirants de collaborateurs qui ont évolué grâce à la formation.
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  Intégrer les acquis de formation dans les entretiens professionnels.
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  Créer des moments de partage d’expériences (retours de formation, mini-ateliers internes).

Cette valorisation contribue à ancrer la formation dans la culture et l’identité de l’entreprise.

Outils concrets pour soutenir l’engagement

Quelques supports simples peuvent faire une grande différence dans le quotidien :

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  Modèles d’e-mails : invitation, relance, remerciement après formation.
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  Fiches pour aider les managers à parler des formations à leurs équipes.
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  Visuels pour intranet ou affichage (calendrier des formations, focus du mois).
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  Guides courts « 5 bonnes pratiques pour bien accompagner un collaborateur en formation ».

Ces outils structurent les échanges et facilitent la mise en mouvement de tous les acteurs.