Pilier 2 — Construire le plan de développement des compétences

Du diagnostic au plan de développement

Une fois les besoins en compétences identifiés, l’enjeu est de les traduire en un plan de développement structuré. Le plan devient alors la feuille de route qui permet de programmer, prioriser et suivre l’ensemble des actions de formation.

Il doit être lisible pour la direction, exploitable pour les managers et compréhensible pour les collaborateurs.

Structurer le plan de développement

Un plan de développement des compétences efficace repose sur une structure claire et cohérente :

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  Distinguer les formations obligatoires (sécurité, réglementaire, conformité) des formations stratégiques.
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  Organiser les actions par axes : adaptation au poste, montée en compétences, évolution professionnelle.
• •
  Lier chaque action de formation à un objectif précis et mesurable.

Cette structuration facilite les arbitrages budgétaires et le suivi tout au long de l’année.

Prioriser les actions de formation

Les besoins sont souvent nombreux. Il est donc essentiel de poser des critères de priorisation clairs :

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  Impact sur la continuité d’activité (métiers critiques, sécurité, production).
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  Enjeux stratégiques de l’entreprise (digitalisation, nouveaux marchés, transformation).
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  Obligations légales ou conventionnelles.
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  Opportunités de développement pour les collaborateurs (fidélisation, attractivité).

Une grille de priorisation partagée avec la direction et les managers apporte de la transparence et de la cohérence.

Construire le calendrier prévisionnel

Pour passer du plan à l’action, un calendrier réaliste est indispensable :

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  Répartir les sessions de formation sur l’année pour limiter l’impact sur l’activité.
• •
  Anticiper les périodes de forte charge et les périodes plus calmes.
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  Tenir compte des disponibilités des formateurs et des lieux (intra, inter, distanciel).

Le calendrier devient l’outil de pilotage opérationnel pour s’assurer que le plan avance réellement.

Choisir les modalités pédagogiques

Une même compétence peut être développée de différentes manières. Le choix des modalités pédagogiques a un impact direct sur l’efficacité et l’engagement :

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  Présentiel : idéal pour les échanges, les mises en situation, le travail en groupe.
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  Distanciel synchrones (classes virtuelles) : flexibilité et interactivité en direct.
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  E-learning : progression autonome, modules courts, révisions régulières.
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  Coaching ou tutorat : accompagnement personnalisé sur le terrain.

Un plan équilibré mixe plusieurs modalités en fonction des objectifs, des publics et des contraintes.

Communiquer le plan aux équipes

Pour qu’un plan de développement prenne vie, il doit être partagé et compris :

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  Présenter les grandes lignes du plan à la direction et aux managers.
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  Informer les collaborateurs via les canaux internes (intranet, newsletter, réunions).
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  Mettre en avant les bénéfices pour les équipes et pour l’entreprise.

Une communication claire renforce l’adhésion et donne du sens aux actions de formation.

Suivre le plan au fil de l’année

Le plan n’est pas figé : il doit pouvoir évoluer en fonction du contexte :

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  Mettre à jour régulièrement les réalisations vs prévisions.
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  Ajuster les priorités si de nouveaux besoins apparaissent.
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  Suivre les indicateurs clés : taux de réalisation, budget consommé, satisfaction.

Ce pilotage dynamique permet de garder un cap tout en restant agile.